21-07-2026
Het heeft even geduurd, maar er is een onderhandelingsresultaat voor de sector van verpleeg- en verzorgingshuizen, thuiszorg en jeugdgezondheidszorg (VVT) bereikt. Met bijna een half miljoen medewerkers is geen enkele cao in Nederland groter.
Drie dingen uit het akkoord vallen meteen op. Meer invloed op het eigen rooster, 7,2% loon erbij en eindelijk aandacht voor de mensen die te vaak vergeten worden: leerlingen en huishoudelijke hulpen. Werkgevers en bonden zetten daarmee een stap die niet langer kon wachten. De boodschap eronder is helder: zonder echte verbeteringen houden we deze sector niet aantrekkelijk.
Bij ImpactWork zien we in die thema’s de kern van duurzaam HRM terug. Het gaat niet om de loonstrook alleen, maar om zeggenschap, waardering en oog voor iedereen die het werk draagt. Tegelijk is een cao niet meer dan een begin. De afspraken staan op papier, maar het verschil ontstaat daar waar het werk echt gebeurt: op de werkvloer.
Het plan dat nu op tafel ligt, lost de dagelijkse werkdruk en de uitstroom van medewerkers in VVT-organisaties niet zomaar op. En toch is de passie voor het vak onder hen nog altijd onverminderd groot. Die uitstroom wordt in de zorg vaak ‘de achterdeur die te ver open staat’ genoemd. Vanuit onze ervaring weten we dat je dat lek juist dicht via de manier waarop de zorgprofessional het werk beleeft.
Een betere werkervaring vraagt om een concrete vertaalslag, op drie punten in het bijzonder.
Een van de belangrijkste pijlers in het nieuwe akkoord is de zeggenschap over roosters en werktijden. Maar zeggenschap is pas écht als de autonomie bij de teams ligt. Dit vraagt om het roosterproces anders te organiseren, bijvoorbeeld met AI-gedreven tooling. Als medewerkers zélf meer flexibiliteit ervaren om hun werk en privéleven gezond te balanceren, geef je ze grip op hun eigen werktijden en krijg je daarmee duurzame inzetbaarheid terug.
Mensen verlaten de zorg zelden om het werk zelf. Ze vertrekken namelijk omdat ze zich niet gezien voelen, omdat signalen te laat worden opgepakt, omdat hoge werkdruk de norm wordt in plaats van de uitzondering. Daar valt iets aan te doen, mits je het op tijd ziet aankomen. HR die patronen in verzuim, roosters en uitstroom serieus neemt, kan ingrijpen vóórdat een goede kracht vertrekt. Dat vraagt om harde data op tafel en om leidinggevenden die de ruimte krijgen om te handelen. Zo verschuift HR van brandjes blussen naar vooruitkijken: minder uitval, meer mensen die blijven.
Veel talent valt net buiten de eisen van het starre functiehuis. Wie alleen werft op diploma’s en vaste functieprofielen, loopt de zij-instromer met de juiste instelling mis, en de herintreder met jaren levenservaring. Duurzaam HR-beleid kijkt naar wat iemand kan en wil leren, niet alleen naar wat er al op het cv staat. In een sector met structurele krapte is dat geen luxe, maar noodzaak. Wie breder durft te kijken, vult niet alleen sneller de roosters, maar bouwt ook aan teams die meebewegen met wat de zorg morgen vraagt.
En dit is geen toekomstmuziek. Er zijn zorgorganisaties die nu al zo werken. Die teams zelf hun roosters laten vullen, verzuimsignalen vroeg oppakken en mensen aannemen op basis van wat ze in zich hebben in plaats van wat ze op papier kunnen aantonen. Zij laten zien dat het kan, ook binnen de bestaande kaders. Daarmee zijn ze geen uitzondering, maar een voorbode van hoe de hele sector straks werkt.
De nieuwe cao biedt een stevig vertrekpunt en de juiste intenties. Zij zet opnieuw koers naar een omgeving waarin mensen willen en kunnen blijven werken. De zorgvloer heeft daarnaast behoefte aan een sterke dagelijkse employee experience. Uiteindelijk is het simpel: duurzame zorg vraagt om duurzaam HR-beleid in de praktijk.
Wil je als organisatie de stap van cao naar werkvloer zetten? We denken graag met je mee over hoe je de afspraken vertaalt naar een werkomgeving waarin mensen blijven. Anne en Jildert gaan er graag met je over in gesprek.