Verzuimoorzaken bij Nederlandse gemeenten: drie hoofdproblemen
De oorzaken van dit verzuim zijn systemisch en herkenbaar voor veel grote organisaties, maar bij gemeenten extra complex door hun maatschappelijke rol.
Hoge werkdruk zonder autonomie
De werkdruk bij gemeenten is niet alleen hoog, maar vooral onvoorspelbaar en intens. Medewerkers worstelen dagelijks met complexe stedelijke problemen en maatschappelijke uitdagingen. Deze werkdruk wordt toxisch wanneer medewerkers geen controle hebben over hun takenpakket, geen tijd krijgen om te herstellen en het gevoel krijgen dat hun inspanningen nergens toe leiden. Dit resulteert in uitputting en burn-out – een patroon dat veel gemeenten herkennen.
Agressie en geweld zonder adequate ondersteuning
Contact met boze burgers hoort bij gemeentelijk werk. Verbale agressie en soms fysiek geweld komen voor, maar deze risicofactoren worden gevaarlijk wanneer er geen adequate ondersteuning vanuit de organisatie is. Als medewerkers geen training krijgen om met agressie om te gaan, geen nazorg ontvangen na incidenten en geen gevoel van veiligheid hebben, kan dit leiden tot posttraumatische stress, angststoornissen en langdurig verzuim.
Constante verandering zonder heldere visie
Reorganisaties zijn normaal bij gemeenten en politieke wisselingen brengen nieuwe prioriteiten – verandering op zich is niet het probleem. Het wordt problematisch bij onduidelijke communicatie, wanneer medewerkers zich niet gehoord voelen en er geen heldere visie op de toekomst is. Dit creëert een recept voor chronische onrust, onzekerheid over de eigen positie en uiteindelijk stress gerelateerd verzuim.
Waarom dit verzuim voorkomen had kunnen worden
Verzuim is geen ongeluk, het is de belangrijkste indicator van een werkomgeving die niet functioneert. Die werkomgeving is het resultaat van jaren aan beleidskeuzes die de medewerkerservaring als bijproduct behandelen in plaats van als bewuste keuze.
Het probleem? Leiders nemen beslissingen vanuit korte termijn optimalisatie. Bij gemeenten versterken politieke wisselingen deze focus. Nieuwe wethouders brengen nieuwe prioriteiten, wat de organisatie destabiliseert. Het welzijn van medewerkers op de lange termijn verdwijnt naar de achtergrond. De oplossing ligt in een krachtige HR-strategie die medewerkers en organisatiedoelen als partners behandelt.
Hoe verzuimbeheer bij gemeenten effectief aanpakken: lessen van de gemeente Den Haag
Bij ImpactWork helpen we gemeenten bij het ontwikkelen van duurzaam HR-beleid. Met een systematische aanpak die zich in de praktijk heeft bewezen, beginnen we bij de oorzaken van verzuim, niet bij de gevolgen.
Dat deze aanpak effectief is, hebben we bewezen bij de gemeente Den Haag. Zij worstelden met een vergelijkbare uitdaging: “Hoe moderniseren we onze HR om onze langetermijndoelen te bereiken en tegemoet te komen aan de veranderende behoeften van medewerkers?” Hun HR-team ontving
regelmatig klachten over de dienstverlening, maar had geen inzicht in de werkelijke tevredenheid van medewerkers en managers.
Onze systematische aanpak bestond uit zes concrete stappen:
- Inventarisatie van bestaande HR-documenten en strategieën;
- actief betrekken van relevante stakeholders binnen de organisatie;
- het in kaart brengen van hoe HR-diensten werkelijk worden ervaren door medewerkers en
managers;
- cocreatie van oplossingen samen met HR-professionals;
- het ontwikkelen van een toekomstvisie die anticipeert op trends; en
- het vertalen daarvan naar uitvoerbare stappen en technologische oplossingen.
Het resultaat was een strategisch HR-kader voor 2030 dat werkt voor zowel de organisatie als de medewerkers. Zoals Anneke Laoutaris, plaatsvervangend HR-directeur gemeente Den Haag, het verwoordde:
“Het straalt zoveel ambitie, kracht en ontwikkeling uit. Het is een helder statement van wie we als HR willen zijn, en waar we het voor doen: de medewerkers.”
