Want tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat Nederland 1,7 miljoen arbeidsmigranten nodig heeft om de economie draaiende te houden. Dat lijkt een tegenstelling, maar laat vooral zien dat de arbeidsmarkt niet krimpt, maar verschuift. Niet het aantal mensen is het probleem, maar de vaardigheden die nodig zijn in zorg, techniek, digitalisering en dienstverlening. De mensen die bij reorganisaties vrijkomen, sluiten daar vaak niet vanzelf op aan.
Toch blijven veel organisaties functieprofielen gebruiken als uitgangspunt voor reorganisaties, werving en ontwikkeling. Dat werkte lang, maar past steeds minder bij hoe werk verandert. Functies verdwijnen of worden samengevoegd, terwijl de onderliggende taken blijven bestaan. Daardoor ontstaat het beeld van een krimpende arbeidsmarkt, terwijl de vraag naar bepaald werk juist toeneemt.Functies verdwijnen, maar het werk verschuift
In de basisindustrie is deze beweging duidelijk zichtbaar. Grote bedrijven staan onder druk door hoge energie- en arbeidskosten. CE Delft liet eerder al zien dat deze sector weinig waarde toevoegt in verhouding tot het energie- en grondstoffengebruik. Daardoor verdwijnen banen of worden productielijnen naar het buitenland verplaatst. Tegelijk groeit de hoogwaardige-industrie op plekken waar digitalisering, procesoptimalisatie en innovatie centraal staan. Het zijn rollen waarvoor andere vaardigheden nodig zijn dan die van medewerkers die hun functie verliezen.
Ook in andere sectoren verschuift het werk. In financiële dienstverlening en retail nemen administratieve en routinematige functies af door digitalisering, terwijl de vraag naar data, IT en klantgerichte systemen stijgt. In het hoger onderwijs verdwijnen ondersteunende functies door bezuinigingen, terwijl digitale expertise juist belangrijker wordt. En in de zorg blijft de vraag naar personeel hoog, maar hebben zorginstellingen moeite om zij instromers te interesseren en op te leiden.
Interne oplossingen worden zichtbaar als je naar vaardigheden kijkt
Organisaties die verder kijken dan functieprofielen, ontdekken vaak dat een deel van de oplossing al in huis is. In een zorgorganisatie bleken twee zorgondersteuners het rooster al maandenlang te draaien. Zodra zij formeel die verantwoordelijkheid kregen, verdween de vacature voor een planner. Bij een hogeschool bleek een boventallige medewerker in haar vrije tijd UX-design te doen; zij kon direct bijdragen aan een digitaal onderwijsproject waarvoor anders extern was ingehuurd. Bij een grote fabrikant bleken operators waardevolle inzichten te hebben in procesverbetering, simpelweg omdat zij dagelijks met de machines werkten.
Zulke voorbeelden worden zichtbaar zodra werk wordt opgeknipt in taken en medewerkers worden bekeken op basis van vaardigheden in plaats van titels. Het maakt duidelijk welk talent al aanwezig is, welke taken kunnen worden herverdeeld en welke vaardigheden ontbreken.
