Aantal meldingen met 77% gestegen
Eerder dit jaar publiceerde het College voor de Rechten van de Mens de Monitor Discriminatiezaken 2025. Uit het rapport bleek dat het aantal meldingen over leeftijdsdiscriminatie met 77% is gestegen. De zaken die op een juridisch kwestie zijn uitgelopen, gingen vooral over dat ene moment: de werving en selectie van nieuw personeel. De vraag is dus niet óf je mag selecteren, want dat mag. De vraag is waaróp.
Het venijn zit in wat je zelf niet als leeftijd herkent
En daar zit precies het probleem, want de meeste leeftijdsdiscriminatie herken je zelf niet eens als zodanig. Iedereen beseft dat je niet “Maximaal 35 jaar oud” in de vacature moet neerzetten. Maar vraag je om een starter, een jonge hond of iemand die “past in ons jonge team”, dan doe je in de praktijk hetzelfde: je sluit een deel van de arbeidsmarkt bij voorbaat uit. Niet voor niets zette het College boven de cijfers de kop “Starter gezocht”; dat schijnbaar onschuldige woord is al genoeg, en het College trof het aan in tienduizenden Nederlandse vacatures.
Wat mag wel, en wat niet?
De grens is gelukkig een stuk simpeler dan hij klinkt. Je mag kiezen op wat iemand kán, en kandidaten dus verschillend beoordelen, zolang je dat doet op eisen die er voor het werk echt toe doen. Wat niet mag, is iemand afwijzen om iets dat niets met de functie te maken heeft. Leeftijd is zo’n ding, net als geslacht, afkomst of gezondheid. Een leeftijdsgrens mag alleen als de wet of het werk het echt vereist, bijvoorbeeld een ondergrens van achttien omdat het werk volgens de Arbowet niet door jongeren gedaan mag worden. “Deze past beter bij het team” is geen geldige reden.
Maximumleeftijd? Boete gegarandeerd
En dat het ook met de beste bedoelingen misgaat, bewees vorig jaar een overheidsinstantie die een maximumleeftijd van dertig jaar hanteerde voor junior-medewerkers. Goedbedoeld, want ze wilden ruimte maken voor jonge stemmen. Toch oordeelde het College dat het leeftijdsdiscriminatie was: er waren genoeg andere manieren om die frisse blik binnen te halen zonder oudere kandidaten op voorhand uit te sluiten. Het bewijst meteen dat het mes twee kanten op snijdt. Je mag sturen op wat je zoekt, niet op wie je uitsluit.
Diezelfde lijn geldt in het gesprek zelf. Vragen die niets met het werk te maken hebben, laat je achterwege, of het nu gaat om een kinderwens, iemands gezondheid of het ziekteverzuim bij een vorige baan. Het geboortejaar heb je pas nodig als iemand echt in dienst komt, voor de administratie. Vraag je er eerder naar, dan is dat al snel een teken dat leeftijd meeweegt. En nee, het omdraaien mag ook niet: bewust een jongere of juist een oudere voortrekken om je team in balans te brengen klinkt sympathiek, maar voortrekken op leeftijd is simpelweg niet toegestaan.
Wat je nu het beste kunt doen
Gelukkig is het meeste hiervan eenvoudig te ondervangen. Loop je vacatureteksten na op leeftijdssignalen, direct én verstopt, en haal ze eruit; het College heeft daar zelfs een gratis vacaturecheck voor. Bepaal vooraf welke eisen echt nodig zijn voor de functie en pas ze op iedereen gelijk toe. Dat is meteen je beste verweer als er ooit een klacht komt. Laat het geboortejaar weg uit je eerste selectieronde en kijk puur naar wat iemand kan. En laat niet één iemand van dezelfde leeftijd in zijn eentje beslissen, want verschillende ogen aan tafel vangen de vooroordelen op die je zelf niet ziet.
Onder al die regels ligt iets simpels. Leeftijd zegt niets over energie, flexibiliteit of leervermogen. Het zegt alleen iets over het jaar op de teller. In de krapste arbeidsmarkt in decennia kun je het je niet veroorloven om je beste mensen op dat jaartal weg te strepen. Wie kiest op wat iemand kan en niet op wanneer die geboren is, vult sneller zijn vacatures en houdt mensen langer. Dat is geen bureaucratie, dat is duurzaam werkgeverschap.
