20-08-2026
Wie iemand aanneemt op basis van een cv, koopt informatie over het verleden. Wie kijkt naar vaardigheden, koopt informatie over wat er nu inzetbaar is. Dat verschil valt bij werving nog te overzien, maar het loopt door je hele organisatie: in wie je promoveert, wie je op een project zet en wie je over het hoofd ziet, omdat zijn functietitel niet bij de vraag past. Skills-based organiseren is de consequente doorvoering van dat onderscheid, en staat niet voor niets in de HR-trends voor 2026.
Wat het oplevert is concreet. Een marketeer met analysetalent kan een data-rol aan. Een verpleegkundige met organisatietalent is inzetbaar op roosterplanning. Maar zulke verschuivingen zijn alleen mogelijk als iemand ergens heeft vastgelegd dat die vaardigheden bestaan, en daar zit voor veel organisaties nog de uitdaging.
Wat skills-based organiseren inhoudt
Bij skills-based organiseren is de vaardigheid de eenheid waarop je stuurt, niet de functie. Waar traditionele structuren uitgaan van een match tussen een persoon en een vooraf vastgelegde functieomschrijving, kijkt een skills-based organisation (SBO) naar de totale verzameling vaardigheden die binnen de organisatie aanwezig is. Mensen worden gekoppeld aan werk op basis van hun actuele skills, hun ontwikkelpotentieel en hun interesses.
De theorie zelf is niet nieuw. Wie eerder met competentiemanagement werkte, herkent de uitgangspunten. Maar wat toen ontbrak, was een manier om vaardigheden bij te houden zonder dat het onderhoud meer kostte dan het opleverde. Skills-matrices werden ingevuld, één keer, en verouderden vervolgens in stilte.
Wat sindsdien is veranderd, is de bouw van de taxonomie zelf. Het is inmiddels mogelijk om met AI een skills-taxonomie op te bouwen die past bij de context van een specifieke organisatie, in plaats van een generieke lijst waarin niemand zich herkent. Diezelfde technologie kan profielen actueel houden op basis van iemands rol, eerdere projecten en leergeschiedenis. Daarmee verschuift de vraag van of het kan naar of je het goed inricht.
Eén voorwaarde komt daarbij steeds terug: de operatie moet het voortouw nemen. De werkvloer weet welke vaardigheden nodig zijn om deze week de klant te bedienen, HR weet dat niet. Wordt de taxonomie op de HR-afdeling bedacht en daarna uitgerold, dan sluit deze niet aan bij hoe het werk werkelijk loopt en blijft het bij een systeem dat niemand gebruikt.
Hoe je medewerkers meekrijgt in de omslag
De aanpak valt of staat bij de vraag of medewerkers meedoen. Verwacht je dat zij uren besteden aan het handmatig invullen van uitgebreide profielen, dan gebeurt het niet, of één keer, waarna het overzicht dezelfde stille dood sterft als de functiebeschrijving die het moest vervangen. Technologie kan een concept voorstellen, waarna de medewerker het alleen nog valideert of aanvult. Hoe lager die drempel, hoe groter de kans dat het klopt.
Daarnaast moet duidelijk zijn wat de medewerker eraan heeft. Waarom zou iemand bijhouden wat hij kan, als het vooral het dashboard van de organisatie vult? Het antwoord ligt in regie. Een skills-gerichte organisatie opent deuren naar projecten buiten de eigen afdeling, naar gerichte ontwikkeling en naar loopbaanstappen die niet afhankelijk zijn van de managementladder. Wordt die belofte niet ingelost, dan houd je een registratiesysteem over.
Wat de overstap naar een skills-based organisatie vraagt
De verschuiving is geen aanpassing in het HR-systeem. Ze raakt aan hoe leidinggevenden sturen en aan het beeld dat mensen hebben van hun eigen loopbaan, en daar lopen de meeste trajecten vast. Lukt het wel, dan weet je organisatie welke capaciteit ze in huis heeft en kan ze die inzetten waar het werk erom vraagt.
Meer tips en cases over skills-based werken? Meld je aan voor 6 oktober
Waar de overstap voor jouw organisatie begint, hangt af van waar je nu staat. Een zorginstelling met een verouderd functiehuis heeft een ander eerste probleem dan een dienstverlener die haar mensen wel kent, maar niet kan verplaatsen.
Exact die vraag is het uitgangspunt van het seminar The Future of Work: Navigating the Shift to a Skills-Based Organisation, dat we op 6 oktober samen met 365Talents organiseren in Amsterdam. Sprekers uit onderzoek en praktijk, waaronder Booking.com, en een programma dat je vertaalt naar je eigen situatie: je vult vooraf een organisatiescan in en gaat naar huis met een one-pager over je eigen organisatie. Het aantal plaatsen is beperkt: