Voorlopers in duurzaam HRM-beleid: Marieke Pepers, CHRO van Nmbrs

Het duurzame HRM-beleid van Nmbrs, ontwikkelaar van HR- en salarissoftware, met kantoren in Amsterdam, Lissabon en Stockholm en 150 personeelsleden, is zo succesvol dat het bijna te mooi lijkt om waar te zijn. Toch bewijzen hun resultaten het tegendeel: een eNPS van 87, slechts één opzegging per halfjaar en een productiviteit die zelfs na de invoering van een vierdaagse werkweek alleen maar is gestegen.

Bij ImpactWork zijn we voortdurend op zoek naar organisaties die laten zien dat duurzame HR-transformatie verder gaat dan mooie woorden op papier. Daarom spreken we in deze interviewserie met voorlopers die bewezen hebben dat een radicaal andere aanpak wél werkt. CHRO Marieke Pepers van Nmbrs opent de reeks en deelt hoe zij deze transformatie heeft gerealiseerd en welke lessen andere organisaties hiervan kunnen leren.

De kracht van een vierdaagse werkweek

Hoe realiseer je zulke resultaten? Voor Nmbrs begon het in 2022 met een gedurfde stap: als een van de eerste organisaties in Nederland introduceerde het bedrijf de vierdaagse werkweek, waarbij de vrijdag voor iedereen vrij is. Wat toen door de markt nog werd gezien als een rigide aanpak, heeft alle verwachtingen overtroffen.

"De vierdaagse werkweek heeft gezorgd voor een duidelijk onderscheid tussen werk en privéleven, zonder de continue druk van late-night berichten of mails in het weekend," legt Marieke uit. De productiviteit steeg aanzienlijk, en de eNPS klom spectaculair van 50 naar 70, en recentelijk zelfs naar 87.
De week kent een vast ritme:

• Maandag t/m woensdag: Teams werken gedurende drie dagen aan hun 'sprint' om vooraf vastgestelde doelen te behalen.
• Woensdagavond: Tech update van de software, waar naartoe is gewerkt in de sprints.
• Donderdagochtend: 'Nazorg' en planning voor de volgende week.
• Donderdagmiddag: Teamleden komen samen in 'disciplinegroepen' voor verbetering van werkwijzen.

Vertrouwen boven controle: werken zonder managers

Vandaag de dag is een vierdaagse werkweek niet meer uniek, maar Nmbrs' teamstructuur wel. Ondanks 150 personeelsleden verspreid over drie landen zijn er geen managers of teamleiders. Het managementteam richt zich uitsluitend op koers en visie – het dagelijkse werk gebeurt door zelfsturende teams.

Volgens Marieke krijgen haar collega's door dit duurzame bedrijfsmodel bijzonder veel vertrouwen en de ruimte om de juiste beslissingen te nemen. "We hebben niet overal een proces voor. We hebben een aantal basisprincipes en de rest is aan het team. En dat team legt de lat ook heel erg hoog," vat Marieke de filosofie samen. Deze aanpak wordt ondersteund door ingebouwde reflectiemomenten. De sociale controle binnen teams en open communicatie zorgen ervoor dat de output op peil blijft en iedereen weet wat er van hen verwacht wordt.

Extreem laag personeelsverloop

De aanpak van Nmbrs werpt duidelijk zijn vruchten af. Naast de opmerkelijke stijging van de eNPS, heeft het bedrijf een zeer laag personeelsverloop. De organisatie kent ook een opvallend hoog aantal 'boomerangers', oftewel medewerkers die na vertrek weer terugkeren. Marieke ziet dit als een bewijs van een serieuze, duurzame werkomgeving: "We zien hier op dit moment dat we één opzegging per halfjaar hebben. Voor ons zijn dit de cijfers die ertoe doen." Om het welzijn van medewerkers te blijven monitoren, wordt er bovendien elke maand een engagement meting uitgevoerd.

360-graden transparantie: wanneer collega's je salaris bepalen

Volgens Marieke is een cruciale factor in hun lage verloop de manier waarop prestaties beoordeeld worden. Twee keer per jaar evalueren teamgenoten elkaars functioneren via een 360-graden review. De feedback, inclusief rapportcijfer, gebeurt volledig buiten managers om en bepaalt direct de salarisverhoging.

"Deze transparante en eerlijke aanpak versterkt de samenwerking en het gevoel van eigenaarschap binnen de teams," legt ze uit. Het beloningsbeleid is gekoppeld aan de markt (50-70e percentiel). Bij overwerk krijgen medewerkers compensatie in de vorm van vrije tijd, die ze kunnen opnemen tijdens rustigere periodes.

HR-uitdagingen van een voorloper

Zo'n radicale aanpak brengt natuurlijk ook uitdagingen met zich mee, vooral nu Nmbrs in een groeifase zit. "We groeien van 154 naar 180 medewerkers," legt Marieke uit. "De onboarding van nieuwe mensen in deze unieke werkwijze en het behouden van korte lijntjes zonder managers blijft een belangrijk aandachtspunt."

Daarom is het wervingsproces cruciaal en volledig gericht op culturele fit. Het proces kent vier heldere stappen: een cultureel interview, gesprek met de recruiter, technisch interview en een afsluitend gesprek met een Chapter Lead.

Lessen voor andere organisaties

Nmbrs' aanpak toont aan dat traditionele managementstructuren geen vereiste zijn voor succes. Hun duurzame HRM-beleid rust op vijf pijlers:

1. Autonome teams zonder managers: Vertrouwen in zelfsturende teams die eigenaarschap nemen.
2. Vierdaagse werkweek: Gecomprimeerde werkweek voor hogere productiviteit en betere balans.
3. Strikte werk-privéscheiding: Heldere cultuur waarin beide domeinen gescheiden blijven.
4. 360-graden-performancereviews: Democratische, transparante beoordeling door collega's.
5. Culturele werving: Recruitment gericht op fit, niet alleen op vaardigheden.

"Wat andere organisaties hiervan kunnen leren?" Marieke denkt even na. "Begin klein, maar wees consequent. Vertrouwen geven betekent ook loslaten. En belangrijker nog: zorg dat je mensen echt centraal stelt, niet alleen in je missie, maar in elke beslissing die je neemt."