6-10-2026
Op dinsdagavond 6 oktober spreekt Loïc Michel op het seminar The Future of Work: Navigating the Shift to a Skills-Based Organisation in Amsterdam. Met zijn bedrijf 365Talents helpt hij grote werkgevers om met AI in beeld te krijgen wat hun medewerkers kunnen. In aanloop naar het seminar spraken we hem over waarom dat juist nu belangrijk is en over hoe je begint als je nog weinig met skills doet.
Loïc, jullie organiseren dit seminar samen met ons. Waarom?
"Op veel congressen hoor je goede verhalen en ga je naar huis zonder te weten waar je moet beginnen. Dat willen we allebei anders doen. Na deze avond moeten mensen iets in handen hebben waarmee ze echt in beweging komen. ImpactWork kent de Nederlandse HR-praktijk goed, en wij brengen de technologie en onze ervaring bij internationale klanten mee."
Waar kwam het idee voor 365Talents vandaan?
"Voordat ik 365Talents in 2015 oprichtte, werkte ik jaren als strategisch consultant voor grote bedrijven in Europa en Noord-Amerika. Daar zag ik van dichtbij hoe lastig het voor HR is om te weten wat mensen kunnen. Die informatie zit maar voor een klein deel in HR-systemen. Veel meer zie je in het dagelijkse werk en in de tools die mensen gebruiken. Wij wilden dat zichtbaar maken, zodat organisaties hun mensen op de goede projecten en opleidingen kunnen inzetten."
Waarom speelt dat nu zo sterk?
"Door AI en door verschuivingen in hun markt moeten organisaties zich steeds vaker in korte tijd aanpassen. Dan is de eerste vraag: wat kunnen onze eigen mensen al, en hoe zetten we dat beter in? Zo kom je uit bij de skills-based organisatie. Maar daar moet een duidelijk doel onder liggen. Welk businessvraagstuk of welk HR-vraagstuk wil je ermee oplossen?"
Veel HR-afdelingen proberen skills nog in kaart te brengen via functieprofielen en vragenlijsten. Wat is daar het probleem mee?
"Bij tienduizenden medewerkers is dat met de hand niet bij te houden. Organisaties die het zo aanpakten, liepen vaak vast. Met AI kun je skills afleiden uit wat mensen werkelijk doen, zonder eindeloze vragenlijsten of verouderde functieprofielen. Veel HR-leiders weten nog niet dat die technologie bestaat. Ons platform werkt bovenop de systemen die een organisatie al heeft, zoals het HR-systeem en de leeromgeving. Je hoeft dus niets te vervangen."
Booking.com bouwde zijn eigen tool. Hoe kijk je daar als leverancier naar?
"Daar heb ik geen enkele moeite mee. Er zijn zoveel verschillende situaties. Voor Booking.com was het op het moment dat ze die keuze maakten de beste beslissing, en ik weet zeker dat ze het goed hebben gedaan. Wij zijn zelf ook bouwers, dus we vinden het mooi als organisaties zelf iets maken."
Wat doen organisaties die er al verder in zijn?
"Dat verschilt sterk. De een zet een interne talentmarkt op, zodat medewerkers over de grenzen van hun afdeling heen aan projecten of in andere functies kunnen werken. De ander moet in korte tijd hele groepen mensen omscholen, zoals in de energiesector. Wat ze gemeen hebben, is dat medewerkers zelf meer regie krijgen over hun loopbaan. Daardoor wordt een organisatie wendbaarder en blijft talent langer aan boord."
Tot slot: in de zaal zit een mix van koplopers en organisaties die nog moeten beginnen. Wat wil je hen meegeven?
"Eerst dat niemand al klaar is. Ook wie het verst is, is nog volop bezig. Bij klanten onderscheiden we verschillende volwassenheidsniveaus, van nog niets tot al heel ver, met een brede middengroep. We gebruiken ook een soort bingokaart met alle toepassingen die je met skills kunt oplossen. De een zegt dan: voor ons zijn het nummer 1, 5 en 6. Een ander kiest alleen nummer 5, omdat het hem om strategische personeelsplanning gaat en de rest nu even niet telt. Zo wordt het behapbaar. Mijn boodschap is: wees niet bang. Waar je ook staat, je kunt ergens beginnen."
